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La Specialisterne Foundation es una fundación sin ánimo de lucro que tiene como objetivo crear empleo para un millón de personas con autismo/neurodivergentes a través del emprendimiento social, de la implicación del mundo empresarial y de un cambio global de mentalidad.

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La entrevista de trabajo: barrera u oportunidad

Feb 9, 2024

Hay una palabra que, en la jerga empresarial, define todo lo que contribuye a dar la primera impresión de nosotros durante una entrevista de trabajo, y es la palabra Standing. Se rumorea que, si no das una impresión positiva a la persona que tienes delante en los primeros 90 segundos, superar la entrevista se vuelve extremadamente difícil.

 

En el sitio web de Fiorentemente se publican los resultados de una encuesta realizada por Classes and Careers sobre una muestra de 2.000 reclutadores, que indica en porcentajes los comportamientos que se considera sea necesario evitar para el éxito de una entrevista de trabajo.

 

Descubrimos así que el 55% de las personas que entrevistan a los candidatos evalúan cuidadosamente su vestimenta, su forma de presentarse y de moverse; 38% la forma en que se expresa (tono de voz, precisión gramatical, determinación); para el 67% de los reclutadores, evitar mirar a su interlocutor a los ojos es una señal muy negativa porque, nos dicen, «¡nada puede poner más nervioso a un entrevistador que la falta de contacto visual!».

 

Para el 38%, no sonreír contribuye a dar una mala impresión, mientras que para el 33% tener una postura incorrecta o moverse constantemente son señales negativas a tener en cuenta. Además, son comportamientos que se deben evitar: para el 26% dar un apretón de manos débil, para el 21% hablar con los brazos cruzados o jugar con el pelo y tocarse la cara nerviosamente.

 

Paradójicamente, tras esta lista de conductas a evitar, se nos dice que también está mal «mostrar lo que no eres». En la práctica, esta encuesta dice que, a pesar de ser conscientes de la importancia de la diversidad en la empresa y el esfuerzo de todas las personas que trabajan para difundir una cultura de inclusión, a menudo dejamos que las decisiones de contratación se vean influenciadas por sesgos y prejuicios. Nuestro cerebro hace uso constantemente de heurísticas, es decir, razonamientos intuitivos que nos permiten llegar a conclusiones muy rápidamente, una especie de atajos cognitivos; los sesgos no son más que heurísticas basadas en estereotipos, prejuicios e información incorrecta.

 

En el caso del standing, esencialmente estamos legitimando la influencia de sesgos como el efecto anclaje, es decir, la tendencia a permanecer estancados en la primera impresión incluso cuando luego es refutada, o el sesgo de confirmación, por el cual tendemos a preferir información que confirma nuestras creencias, o el efecto halo, una heurística que nos lleva a juzgar a una persona en su complejidad en función de un rasgo concreto (por ejemplo, creer inconscientemente que una persona es inteligente porque es guapa).

 

Decirle a alguien que se prepara para una entrevista que debe mantener un buen standing equivale a sugerir que mienta. Pero esta legitimación de creencias pseudocientíficas, asociaciones implícitas y prejuicios tiene un efecto extremadamente grave que debe considerarse: es una práctica profundamente capacitista. El capacitismo es aquella forma de discriminación que se refiere a las presuntas capacidades de la persona, es en la práctica la discriminación de la discapacidad.

 

En Specialisterne ayudamos a las empresas a crear un entorno de trabajo que pueda funcionar no solo para personas neurotípicas, sino también para personas autistas, y esto incluye explicar a los reclutadores cuáles son las diferencias más obvias entre estas dos categorías de personas. La figura del reclutador, entre otras cosas, es fundamental porque actúa como un filtro, haciendo de la entrevista tanto una potencial barrera de entrada que excluye la diversidad como una puerta por la que pueden entrar talentos con diferentes características.

 

Volvamos a la idea de standing, es decir, el peso que se atribuye a determinadas características y comportamientos que, en la mayoría de los casos, no tienen absolutamente nada que ver con el puesto de trabajo para el que te entrevistan.

 

Pensemos en el tema del contacto visual. Cualquiera con unos mínimos conocimientos sobre el autismo sabe que, en gran medida y siempre generalizando, las personas autistas tienen un contacto visual peculiar o a veces ausente. Esto se debe a que, al pertenecer a ese grupo minoritario que sigue un desarrollo neurológico atípico, diferente al de la mayoría, muchas personas autistas interpretan la mirada directa como amenazante, poco tranquilizadora, imposible de sostener. Mirar al interlocutor a los ojos genera ansiedad y distrae, por lo que para una persona autista no mirar a los ojos suele ser en realidad una señal de atención hacia el interlocutor.

 

Podemos también considerar los movimientos, el hecho de que juguetear con objetos o con el pelo se considera una señal que, para el 21% de los reclutadores que respondieron a la encuesta, es absolutamente negativa. A menudo una persona autista tiene un repertorio de movimientos y gestos repetitivos, como balancearse en la silla, mover los dedos rápidamente, estirar las manos o incluso repetir algunos sonidos, que tienen diversas funciones, incluida la de calmar.

 

Es importante recordar que las personas autistas vivimos constantemente inmersos en un mundo estructurado y calibrado sobre un ideal de persona neurotípica, y debemos adaptarnos a aspectos como la excesiva estimulación sensorial, la sociabilidad, la comunicación verbal y no verbal. En práctica, vivimos esforzándonos constantemente por decodificar señales y normas sociales y lingüísticas que no nos pertenecen, y estamos expuestos a un bombardeo sensorial muchas veces agotador. Los comportamientos repetitivos, definidos como autoestimulantes (stimming, en inglés), tienen, entre otras cosas, la función de reducir la ansiedad, de calmar a quienes se encuentran continuamente inmersos en una realidad a menudo percibida como demasiado impredecible, difícil de comprender y particularmente intensa.

 

Pero incluso el juicio sumario sobre la ropa corre el riesgo de discriminar a quienes, como muchas personas en el espectro autista, tienen una sensorialidad táctil para la cual ciertos tejidos, etiquetas, costuras o la sensación de constricción de algunas prendas provocan reacciones que pueden distraer y en algunos casos incluso puede ponerte nervioso de forma intensa. Por este motivo, muchas personas autistas prefieren la comodidad de la ropa a la estética, por ejemplo, camisetas o pantalones muy holgados y usados. Pero esta característica también podría interpretarse como dejadez, una señal negativa de desinterés, cuando en realidad es un intento de reducir la ansiedad y el estrés para expresar mejor las propias capacidades.

 

¿Son adecuados el tono de voz y la cadencia, el ritmo y velocidad con que se habla, la prosodia? Pero ¿adecuados para qué? ¿Existe un estándar de referencia? No. ¿Qué pasa con los silencios? Cada vacilación en el discurso se evalúa negativamente, se presionan las respuestas, no se espera el silencio. ¿Y si esa persona fuera autista? ¿O tiene una condición del habla que requiere unos momentos antes de poder expresar un pensamiento con palabras? O si simplemente fuera tímida, ¿eso también sería un defecto? ¿Qué pasaría si esa persona tuviera ideas muy claras sobre qué responder pero, por alguna diferencia neurológica o psicológica, no respondiera de inmediato? ¿Eso realmente significa que no sabe la respuesta? ¿O que no podría realizar una determinada tarea? No necesariamente.

 

Son ejemplos que he contextualizado a la realidad autista y neurodivergente, pero la discusión es amplia y aplica a cualquier persona, independientemente del diagnóstico de autismo. Como escribí anteriormente, el momento de la entrevista puede transformarse tanto en una barrera que impide la entrada de la diversidad (con el debido respeto a todos los hermosos discursos sobre inclusión), como en una puerta abierta que da la bienvenida a diferentes personas, cada una con sus propias ideas, bagaje de conocimientos, cada una con sus propias habilidades y características, cada una capaz de hacer su propia contribución.

 

Pero hay que poner a las personas en condiciones de expresar esas características, lo que en el entorno empresarial se definen como «talentos», hay que empezar a evaluar las capacidades y el potencial reales de la persona, no si es capaz de desempeñar un papel y superar una prueba de esfuerzo que puede resultar capacitista.

 

Escrito por Fabrizio Acanfora, Specialisterne Italia.