Cuando una persona tiene que hacer una entrevista se la prepara sobre todo para defender su currículum y carrera profesional, y se la prepara también en los aspectos más sociales de la propia entrevista; así pues, es común leer consejos como: llegar puntual, saludar con la mano (sobre todo antes de la época pre-covid), tener una buena conversación, mirar a los ojos, sonreír… Y muchas veces, el entrevistador/a tiene en cuenta estos tips para decidir si la entrevista va bien o no, pero ¿tienen estos tips en cuenta a las personas neurodivergentes? La respuesta es NO.
Como cualquier otra persona que presenta una candidatura, una persona dentro del espectro del autismo se preparará la entrevista para “encajar” en la prueba, pero ¿podemos las personas que estamos en departamentos de selección adaptarnos? Por supuesto que sí; igual que tenemos en cuenta toda la diversidad de género, de origen cultural o edad, ¿por qué no tener en cuenta la neurodiversidad? No sólo seremos capaces de encontrar talento que hasta ahora no teníamos en nuestra organización, sino que nos ayudará a realizar los procesos de selección más claros y objetivos.
Cosas que podríamos hacer para llevar a cabo procesos de selección autism-friendly:
- Flexibilizar el proceso de selección. No basar el proceso de selección sólo en la entrevista o que ésta tenga un peso definitivo e incorporar otras pruebas donde se puedan observar las competencias deseadas para el puesto.
- Tener en cuenta los estilos de comunicación. Teniendo en cuenta que cuando nos referimos al autismo nos referimos a un espectro, también hay que tener en cuenta que los estilos de comunicación pueden ser también muy amplios, desde las respuestas monosílabas a las personas que se les hace difícil contextualizar. Poner por nuestra parte una guía donde haya la explicación del propio proceso desde un inicio puede ayudar a concretar y anticipar: fases del proceso, fases de la entrevista, tiempo de respuesta, … Y esto no es sólo bueno para las personas con diagnóstico dentro de las neurodivergencias, sino para cualquier persona.
- No interpretar el lenguaje corporal de manera “convencional”. No tener contacto visual o no sonreír, no expresa desidia o desinterés. De igual manera suelen ser personas altamente sensibles que pueden reaccionar corporalmente a preguntas o situaciones que les generan estrés por lo que es muy importante encuadrar el proceso y la entrevista de selección explicando cual es el propósito y cómo se usará esta información.
- Alta sensibilidad. Otra de las posibles características de las personas neurodivergentes es la alta sensibilidad lumínica, térmica o sonora. Tenerlo en cuenta tanto en el proceso de selección como en la futura incorporación nos hará ser una empresa más inclusiva.
Y por último recordad que, así como la biodiversidad indica la coexistencia y diferenciación de varias especies en un ecosistema, la neurodiversidad define la variación natural entre un cerebro y otro en la especie humana, y que por tanto hacer los procesos de selección más accesibles y transparentes a las personas neurodivergentes, impacta directamente en hacer más transparentes y accesibles los procesos a todas las personas, y por tanto hacemos más accesibles nuestras organizaciones al talento diverso.
Sònia Yanguas
Responsable Personas Specialisterne España